Рецепт продающей вакансии. Пишем «вкусно».
«Пока вы читаете этот текст, где-то в Африке плачет менеджер по продажам — он не знает нашего языка и не может откликнуться на эту шикарную вакансию»
***
Требования:
«ХорошОе знание русского языка»
«Не пугаться телефона! По нему предстоит звонить и назначать встречи. Каждый день!»
из объявлений, размещенных на сайте HH.RU
https://ekaterinburg.hh.ru/article/25871
Что определяет успех подбора сотрудника?
Моё личное мнение, что это сбор информации на этапе заявки и формирования профиля вакансии.
Но также один из важнейших пунктов — продающая вакансия. Удачно написанный текст вакансии — сам по себе становится лид-магнитом. Ведь от того, насколько привлекательно и информативно описана вакансия, зависит, каких кандидатов она привлечет.
Он может либо сделать подбор более быстрым, привлекая внимание кандидатов к объявлению, увеличивая количество откликов, повышая лояльность кандидатов на рассылку в мессенджерах, либо совершенно наоборот…. неудачный текст может очень сильно затруднить и замедлить поиск, потому первое впечатление о вакансии, чаще всего — чисто визуальное: объявление на площадках и сайтах, рассылка в мессенджерах и т.д.
Первичная заявка или «Кого ищем-то?»
Итак, звёздочки на небе сошлись, и вам поступила заявка на подбор специалиста, естественно – с горящими глазами, как же иначе!
Заявка – первоначальный запрос на подбор, сейчас я не имею ввиду подробный, заполненный по всем пунктам, БРИФ (Job Order). Получив первичную заявку, мы автоматически анализируем ситуацию по данным специалистам на рынке труда, предложения компаний по зп, чтоб далее определить уровень предлагаемых заказчиком условий.
Информация о компании
Хороший специалист всегда подробно изучает сайт компании, просматривает отзовики, например… на просторах интернета, чтоб понять, что видит кандидат, запрашивая информацию о данной компании. Даже не общаясь с заказчиком, можно узнать о компании и даже о внутренней «кухне», очень многое.
Также многие кандидаты запрашивают ИНН и мониторят фин.состояние компании на специальных сайтах (сколько судов, уставной капитал, прирост прибыли за последний год), и на мой взгляд, это абсолютно нормально, т.к. очень многие компании обанкротились или находятся в плачевном состоянии, люди просто хотят быть уверены в завтрашнем дне.
Изучи тщательно сайт, можно также узнать многое: например, «вкусный», красивый и яркий сайт, на котором стабильно обновляется информация, показывает высокий уровень клиенториентированности; проследите, какие слова, термины, призывы чаще всего встречаются на сайте или выделяются крупно-жирно-ярко… вот вам и ценности компании.
Например: на сайте компании строго, минута в минуту обновляется информация в каталоге, календаре праздников, в разделе «о нас» — в каждом предложении вы видите слова «профессионалы», «знаем свое дело и т.д.» — основные ценности компании ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, РЕПУТАЦИЯ, ЧЕТКОСТЬ ДЕЙСТВИЙ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
Специальность
Здесь – все четко по Job Order: требования и условия. Иногда полезно просмотреть ДИ будущего сотрудника, особенно если с данной вакансией вы сталкиваетесь первый раз.
Опишите требуемые навыки и квалификацию для занимаемой должности, а также особенности работы и преимущества для сотрудников, при этом, следите, чтоб ваши условия хоть немного соответствовали требованиям. Иногда смотрится очень странно, когда в требованиях 10 пунктов, а в условиях – трудоустройство по ТК РФ, ЗП обсуждается на собеседовании и молодой дружный коллектив, конечно же.
Старайтесь не использовать бородатые термины и эпитеты, ну, согласитесь, тот «молодой и дружный коллектив» – уже давно не молодой…
Целевая аудитория
Определите целевую аудиторию вашей вакансии, учитывая пол, возраст, увлечения, образование, наличие детей, ипотеки и многие другие факторы. Объединяющие черты вашей целевой аудитории помогут сформировать более точное и привлекательное описание вакансии. Попробуйте представить себя, например, бухгалтером, что бы привлекло вас в тексте, что бы вам «зашло», зацепило?!
УТП
Уникальное торговое предложение (УТП) – это то, что отличает вашу вакансию от других и делает ее привлекательной для кандидатов. Кратко подчеркните преимущества работы в вашей компании, например: явным преимуществом является собственное производство компании, наличие возможностей для карьерного роста (если он и правда есть), обучение с нуля, возможность обучения или стажировки заграницей.
Умоляю, не пишите про ПЕЧЕНЬКИ И КОФЕ за счет работодателя!
Лучше найдите ту изюминку, ради которой потенциальные кандидаты готовы будут слопать весь кекс!
Структура вакансии
Структурируйте вашу вакансию таким образом, чтобы информация была легко воспринимаемой и доступной для кандидатов. Разделите текст на блоки, включающие информацию о требованиях, обязанностях, бенефитах и условиях работы.
Какова же правильная и эффективная структура написания текста вакансии
На самом деле мы уже ее разобрали! Пробегитесь по тексту вверх…
Порядок действий – и есть самая правильная структура
- Введение — название вакансии. Эффективнее использовать название, распространенное на рынке.
- Заявка — кто требуется и почему. Конечно, не нужно писать, что прошлый сотрудник сбежал, лучше: в связи с расширением компании, в рамках развития, для усиления команды.
- Информация о компании — важно! указать кратко и тезисно в 2-3 предложениях чем занимается компания.
- Специальность (требования, условия). Здесь важна конкретика, особенно по предлагаемой ЗП, не нужно обтекаемых условий. (для вас создан ПОНЯТНЫЙ ГАЙД, который можно посмотреть, скачать, поделиться им с коллегами)
- УТП — что есть в вашей компании, чего нет в компании, со схожими условиями труда…
- Призыв к действию. Обязательно в конце текста простимулируйте кандидатов к дальнейшим действиям: кликай, звони, пиши, жмякай, высылай резюме и т.д.
Размещение
Исследуйте различные Размещение, онлайн-платформы, социальные сети и профессиональные сообщества, чтобы найти те, которые наиболее подходят для вашей целевой аудитории. Например: LinkedIn, HeadHunter и Indeed, чтобы максимально расширить круг потенциальных кандидатов. Не забывайте о правильном выборе каналов для размещения вашей вакансии – для разных специалистов и даже разных городов – разные работосайты и площадки. Например, авито – хорош для рабочих, удаленных и творческих вакансий, но продажников там нет. LinkedIn – программисты. ХХ.ру – самая полная и современная площадка, там найдете кого угодно. Зарплата ру – в меньшей степени, хотя (!) иногда там попадаются редкие и ценные кадры.
Написание продающей вакансии – требует внимания к деталям, креативности и профессионализма. Следуя вышеперечисленным советам и рекомендациям, вы сможете создать текст вакансии, который привлечет внимание лучших кандидатов и поможет вам найти идеального сотрудника для вашей компании.
!Автор подготовил для Вас чек-лист «Гайд. Продающая вакансия от Red Hunter». Скачать гайд Вы можете по ссылке http://redhunter.ru/wp-content/uploads/2024/06/Гайд-Продающая-вакансия-от-Red-Hunter.DOCX.pdf
Сайт и все материалы, размещенные на https://redhunter.ru/,
защищены авторскими правами. Убедительная просьба,
при использовании материалов, оставлять ссылку на сайт,
с указанием источника
Метод «post and pray» — опубликуй и молись.
Шутка, конечно, но это состояние знакомо каждому рекрутеру.
Закрыть незакрываемое – это как впихнуть невпихаемое (хаха), часто страдает качество работы, поэтому мы не будем рассматривать наши действия с позиции «впихнуть», наша задача придерживаться метода Трех «в» — от англ. WWW – «Win Win Win» или «Выгода Выгода Выгода», смысл в том, чтоб коммуникация/сотрудничество – было взаимовыгодно всем трем действующим сторонам. В нашем случае: заказчику – он нашел сотрудника, его прибыль растет и бизнес развивается; соискателю – он нашел работу, соответствующую его критериям; ну, и нам, конечно – мы закрыли вакансию, похвалили себя и взяли с полки пирожок (в виде гонорара по факту закрытия), оправдали ожидания и доверие клиента.
Сейчас не очень хочется говорить о причинах долгого закрытия, их может быть множество и это тема отдельной статьи, причем далеко не все причины могут быть скорректированы в короткие сроки. Например, неудобная для кандидатов локация, производственный цех в отдаленном районе города – быстро такую проблему не решить. Но понять этот фактор и обсудить его с руководителем – обязательно нужно! Также можно предложить различные пути решения этой проблемы, например, организовать доставку сотрудников, либо компенсацию/частичную компенсацию проезда.
Размер окладной части (который часто бывает «белым»), либо вся зарплата в совокупности – также не всегда можно быстро изменить, но можно озвучивать, что индивидуально – рассмотрим пожелания по зп, если это крутой специалист – его «купят».
Не пугает вас слово «купят»?)
Уверена, что охотники за талантами – привыкли к таким терминам) и очень люблю повторять, что – HR(ы) это трижды продажники. Сначала мы продаем свои услуги или своей компании (в том случае, если рекрутер — фрилансер или уже собрал свою HR-команду) – заказчикам, затем – продаем вакансию кандидатам и, наконец, круг замыкается, и мы продаем кандидатов – заказчику.
Итак, причины незакрытия или долгого закрытия вакансии – это отдельная тема, для отдельной статьи. Скорее всего, я не изобрету велосипед, но, возможно напомню о стандартных и не очень методах закрытия сложной/долгой вакансии.
- Проанализируй, почему так? Для этого веди статистику, даже если лень, даже если фу, даже если бе-е! Во-первых, будет примерно понятно, что не устраивает кандидатов. Во-вторых, это важно для «добивки». В-третьих, у заказчика вполне может возникнуть вопрос «НУ, И ГДЕ!» и в этом случае, вы скинете воронку поиска и вполне аргументированно ответите «ДАК ВОТ!»
- Еще раз тщательно изучи кампанию и вакансию. Углубись… прям нырни… Сайт, отзывы сотрудников, заявку, предложения конкурентов и припиши все способы и площадки, которые были использованы
- Пересмотри текст вакансии, рассылки и скрипта. Поработай над брендом (естественно, в рамках вакансии, которую ведете, а не в глобальном смысле) компании, ценностями и УТП.
- Вдохновение=генерация новых идей. Покорми свое серое вещество. Читай и вдохновляйся опытом других. Да, ты 549 раз прочитаешь про такой способ, как рекомендации, расширение воронки, соцсети, но читая одни и те же, по сути, вещи, невольно анализируешь проделанную работу и порой приходят в голову свежие идейки.
- Постарайся не мыслить стереотипами, посмотри на ситуацию с другого ракурса
- Проанализируй целевую аудиторию и уже работающих сотрудников. Это очень действенный способ понять портрет кандидата. Представь, что ты относишься к этой ЦА. Где ты живешь, что любишь, где работаешь, почему хочешь сменить работу, в каких местах тусуешься, какие сайты смотришь?
- Фиксируй все мысли и идеи, лучше пропиши, но тут кому-как нравится. Тут активизируются сразу несколько процессов: мышление, память, визуал, физика (письмо).
1. Добивка и внутренняя база — далеко не ноу-хау, но именно этому этапу часто уделяют очень мало внимания и времени, причем незаслуженно.
Добивка — составьте текст для рассылки, на такой случай, таким образом, чтоб кандидаты, не ответившие в прошлый раз, просто не смогли пропустить или проигнорировать. Очеловечьте текст. Во-первых, необходимо представиться, напомнить, когда и по какому поводу общались, либо почему не состоялось общение. Приведите такой аргумент, чтоб у соискателя просто не осталось выбора. Например: «Добрый день, меня зовут Анна, не так давно я высылала вам предложение о вакансии. К сожалению, не дождалась вашего ответа, возможно пропустили, либо решили, что это спам, бот-рассылка. Но я решила еще раз написать, тк считаю, что более подходящего для нас кандидата просто нет!»
Внутренняя база — муторно, но надо. Всегда перед началом поиска просматривайте внутреннюю базу по схожим вакансиям. Вдруг ваша звездочка уже давно ждет вас там.
2. Воронка: расширение и сужение.
Расширение — здесь не имеется ввиду возраст, хотя сейчас очень четкая тенденция на расширение возрастных границ кандидатов, имеется ввиду поиск в смежных сферах, либо на стыке сфер и отделов. Ищите нетипичные для данной вакансии резюме.
Реальный пример кейса: вакансия — менеджер по продажам в небольшую уральскую компанию (заводское оборудование и комплектующие для станков). Оклад (официалка) небольшой, ЗП в совокупности вроде рынке, но небольшая по меркам Екатеринбурга. Готовы обучать, но всё же специфика продукта требовала технического образования и опыта именно в сфере металлургии. Воронка более 120 человек (не предел, конечно), но реально кандидатов не было. Либо нет нужного опыта, либо не устраивают условия. Финальный кандидат: молодой человек, с тех.образованием, станочник широкого профиля, в последнее время был зам.начальника цеха. Все в работе удавалось, но всегда очень хотел работать в офисе, в продажах. Никто его на данные должности не рассматривал, ввиду отсутствия опыта. Ради приобретения навыков в сфере продаж, готов был получать предложенную зарплату.
Сужение воронки. Иногда работает круче, чем расширение. Поиск с помощью подробных фильтров на работосайтах, либо посредством сорсинга или boolean search – способ организации запросов в поисковой системе отдельного сайта, например, FB или Linkedin или глобальной поисковой системы: google, yandex и т.д.. Последнее требует теоретических и практических навыков, конечно, но… под лежачий камень вода не течет, всегда можно научиться, при желании, хотя бы основам.
3. Завлекалочки (хайп-визуал). Работает не всегда, скорее для рабочих вакансий и административного персонала (сварщик, грузчик, монтажник, прораб, медсестра). Цель — привлечь внимание соискателя визуально. Здесь, важно не перекреативить, иначе вместо лид-магнита получим вульгарщину и безвкусицу.
4. Контекстная реклама, со ссылкой на конкретный работосайт, кабинет авито или соцсеть. Отдельная тема, отдельный навык и, по идее, отдельный специалист, но(!) как вы уже поняли, Red Hunter — ЗА развитие в любом его проявлении. В Яндекс Директ есть очень понятное и классное, а главное, бесплатное, обучение по настройке контекстной рекламы. Почему бы и ДА!
5. Список основных конкурентов с контактами, выход на лпр под видом соискателя, либо клиента и активный хантинг. Это очень большой раздел в теории рекрутмента и «высший пилотаж» для специалиста. И если вы не решаетесь на прямой и активный хантинг, ищите компании-конкуренты на работосайтах. В том же хх.ру — в строке поиск — просто по очереди вбивайте названия кампаний и смотрите, кто и когда увольнялся, кто сейчас в поиске, ищите нужного вам кандидата, а дальше по обычной схеме — контакты, рассылка, прозвон, продажа, интервью, оффер.
6. Профи.ру, нужные люди и юла – создание бесплатных заказов от имени потребителя (например, сделать графический дизайн, если вы ищите графического дизайнера удаленно), когда поступил оклик, в личных сообщениях, начинаем активно продавать нашу вакансию. Да, будет много возмущений, что «и тут hr достали», но вполне есть шанс подобрать крутого специалиста. Проверено на практике! Авито – холодный поиск и рассылка фрилансерам, предлагающим услуги.
7. Вк-группы, тг-каналы, отзовики (дада, отзовики – находишь подходящий отзовик, размещаешь вопрос, например, «подскажите годного автомеханика по ремонту рулевых реек в Люберцах», нуууу, а дальше – читай кучу очень важных мнений, типа зачем ее чинить, лучше новую! а у меня друган вообще перебрал ее сам, по видео в ютуб!…. И среди мусора возможно, отыщешь тот самый ценный и долгожданный клад – ссылку или контакт, или комментарий нужного специалиста.
Настрой на достижение цели и вера в то, что все получится, также очень важны, и заказчик и соискатели это чувствуют! Пробуй новое, будь позитивен, креативь, создай гибрид нескольких методов — ВСЁ В ТВОИХ РУКАХ!
Сайт и все материалы, размещенные на https://redhunter.ru/,
защищены авторскими правами. Убедительная просьба,
при использовании материалов, оставлять ссылку на сайт,
с указанием источника
Автор
redhunter2024@mail.ru